შრომითი კანონმდებლობა

საკანონმდებლო ცვლილებები შრომით კანონმდებლობაში – დასაქმება დასჯადია?!

Do not make the mistake...of thinking that a worker is a slave and

that he holds his job by his employer's permission.

He does not hold it by permission - but by contract,

that is, by a voluntary mutual agreement.

A worker can quit his job; a slave cannot.

 

უპირველესად, უნდა შევთანხმდეთ, რომ დასაქმებულის შემოსავლის წყარო დამსაქმებელია, რადგან დამსაქმებელი სამუშაო ადგილებს ქმნის და დასაქმებულს ხელფასს აძლევს. შესაბამისად, რაც უფრო ძლიერი იქნება დამსაქმებელი, მით მეტი სამუშაო ადგილი შეიქმნება და მეტ ადამიანს გაუჩნდება შემოსავლის წყარო.

ვინ არის დამსაქმებელი?

ჩემი მეზობელი, რომელმაც:

– ბანკიდან კრედიტი გამოიტანა, პატარა მაღაზია გახსნა და კრედიტის უზრუნველსაყოფად საკუთარი საცხოვრებელი ბინა აქვს ჩადებული.

– 5 ადამიანი დაასაქმა.

– რისკი საკუთარ თავზე აიღო, რომ გარკვეული სახის წარმოება წამოეწყო, სადაც სხვა ადამიანებმა სამუშაო ადგილები იშოვეს.

– შემოსავალს არა მხოლოდ საკუთარი ოჯახის სარჩენად გამოიმუშავებს, არამედ იმ ადამიანების შემოსავლის წყაროცაა, ვინც მის წარმოებაშია (მაღაზიაში) დასაქმებული.

არავის ეგონოს, რომ მაღაზიის მართვა ადვილია. მისი მართვა შემდეგი რთული ქმედებების ერთობლიობას მოიცავს: იმ პროდუქტების სიის შედგენა, რომლებიც უნდა გაიყიდოს, პროდუქტების მომწოდებლების მოძიება და მათთან შეთანხმება, ხარჯების განსაზღვრა და აღრიცხვა, ბუღალტერიის წარმოება, ფინანსების მართვა, გადასახადების გადახდა, პერსონალის შერჩევა და მართვა, პერსონალისთვის ხელფასების გადახდა, კომუნალური გადასახადების (შუქის, გაზის, ნაგვის, წყლის) გადახდა, და ა.შ. აქედან გამომდინარე, ადამიანი, რომელიც რაიმე სახის წარმოებას ქმნის და ადამიანებს თავის წარმოებაში ასაქმებს, მხოლოდ პატივისცემას იმსახურებს.

თუკი დამსაქმებელი წარმოადგენს დასაქმების წყაროს, დასაქმებულებისთვის შემოსავლის წყაროს (ხელფასის სახით), მაშინ ალბათ ვხვდებით, რომ ძალიან არასწორია, როდესაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს დაპირისპირებულ მხარეებად განვიხილავთ. დასაქმებულის ინტერესებში შედის, რომ მისი დამსაქმებელი ძლიერი იყოს. დამსაქმებლის სიძლიერეს კი წარმოადგენს ნაკლები ხარჯი და მეტი შემოსავალი.

დამსაქმებლისთვის ხარჯის ზრდა გამოიწვევს შემდეგს: ჩემი მეზობელი იძულებული იქნება, რომ თანხა, რომელსაც კრედიტში იხდის, შრომით ხარჯებს მოახმაროს. შესაბამისად, ის კრედიტს ვეღარ გადაიხდის, საკუთარ საცხოვრებელ ბინას დაკარგავს, იძულებული იქნება მაღაზია დაკეტოს და როგორც თვითონ დაკარგავს შემოსავლის წყაროს, ისე მასთან დასაქმებული 5 ადამიანიც, თავისი ოჯახებით, შემოსავლის გარეშე დარჩება.

ნებისმიერი დასაქმებული უნდა ხვდებოდეს, რომ დამსაქმებლისთვის რაიმე სახის ხარჯის გაზრდა უკვე დასაქმებული ადამიანის შემოსავლის შემცირების ან ფიქსირების ალბათობას ზრდის, ხოლო სამუშაოს მაძიებლისთვის სამუშაო ადგილის პოვნის შესაძლებლობას ართულებს.

მიუხედავად ამისა, საქართველოს პარლამენტისა და მთავრობის ბოლოდროინდელი ქმედებები იქითკენ მიდის, რომ შრომითი ურთიერთობები ძალიან გართულდება და დამსაქმებელს შრომითი ხარჯები გაეზრდება. როგორც ჩანს, ის დრო დადგა, როდესაც „ყველაფერი მარტივი, გენიალურია“ – მარტივ ჭეშმარიტებას აღარ წარმოადგენს.

რას ვგულისხმობ საქართველოს პარლამენტისა და მთავრობის ბოლოდროინდელ ქმედებებში?

– საქართველოს პარლამენტის ჯანმრთელობის დაცვისა და სოციალურ საკითხთა კომიტეტის მიერ მომზადებულ რამდენიმე საკანონმდებლო ინიციატივას შრომით კანონმდებლობაში ცვლილებების განხორციელების მიზნით.

– საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს მიერ მომზადებულ საკანონმდებლო ცვლილებებს საქართველოს შრომის კოდექსში.

მინდა ძალიან მნიშვნელოვანი საკანონმდებლო ცვლილებები დეტალურად განვიხილოთ და ვნახოთ, თითოეული მათგანი როგორ ართულებს დასაქმების შესაძლებლობას.

ჯერ საქართველოს შრომის კოდექსში საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს მიერ მომზადებული საკანონმდებლო ცვლილებები განვიხილოთ.

გაფიცვის უფლება მახინჯდება.

რატომ?

გაფიცვის უფლებასთან დაკავშირებული საკანონმდებლო ცვლილებები ყველანაირ ლოგიკას მოკლებულია, რადგან ამ ცვლილებების თანახმად:

– შესაძლებელი ხდება, ადამიანი, რომელიც დასაქმებული აღარ არის, დამსაქმებელს გაეფიცოს.

როგორ? ეს ხომ აზრსმოკლებულია?

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, თუ დასაქმებულს აქვს გაფორმებული ვადიანი (მაგალითად 3-თვიანი) შრომითი ხელშეკრულება და ამ პერიოდის განმავლობაში ის გაიფიცა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, ეს გაფიცვა უკანონო ხდება. ეს ლოგიკურია, რადგან:

1. გაფიცვა არის დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

2. ადამიანი, რომელსაც ხელშეკრულების ვადა გაუვიდა, აღარ არის დასაქმებული და ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების ვალდებულება აღარ აკისრია.

3. შესაბამისად, გაფიცვა თუ არის დასაქმებულის უფლება, ხოლო ადამიანი, ვისაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაუვიდა, აღარ არის დასაქმებული, ე.ი. ლოგიკურია, რომ ის გაფიცვის უფლებით ვეღარ ისარგებლებს.

მაგრამ, იუსტიციის სამინისტროს ცვლილების თანახმად, დამსაქმებელს შეიძლება გაეფიცოს ადამიანი, რომელიც მისი დასაქმებული აღარ არის. ეს სასაცილოა.

– ასევე, შესაძლებელი ხდება, რომ დამსაქმებელმა ვეღარასდროს გაათავისუფლოს სამსახურიდან დასაქმებული, რომელიც ინფორმირებული იყო სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ.

როგორ?

საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს უფლება არ აქვს, გაიფიცოს მას შემდეგ, რაც ის ინფორმირებულია, რომ სამსახურიდან ათავისუფლებენ.

საკანონმდებლო ცვლილების თანახმად, შრომის კოდექსის ზემოხსენებული დებულება უქმდება, შედეგად კი დამსაქმებელი მიიღებს ძალიან ცუდ მდგომარეობას. მივყვეთ ნაბიჯ-ნაბიჯ:

1. მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი დასაქმებულს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეატყობინებს, დასაქმებულს შეუძლია გაიფიცოს.

2. კანონმდებლობის თანახმად, გაფიცვის დროს შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა დაუშვებელია, შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულს სამსახურიდან ვეღარ გაუშვებს მანამ, სანამ ის გაფიცულია.

3. გაფიცვის ხანგრძლივობა შეზღუდული არ არის, რაც ნიშნავს, რომ გაფიცვა 10 წელი და მეტიც კი შეიძლება გაგრძელდეს.

ამ ყველაფრის გათვალისწინებით, გამოდის, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებული სამსახურიდან შეიძლება ვეღარასდროს გაუშვას.

 

დამსაქმებელი ვაკანსიას აღარ გამოაცხადებს.

რატომ?

შრომის კოდექსის თანახმად, როდესაც დამსაქმებელი ვაკანსიას გამოაცხადებს და ვაკანსიაზე მოსულ სამუშაოს მაძიებელს დასაქმებაზე უარს ეტყვის, იგი (დამსაქმებელი) ვალდებული არ არის, გადაწყვეტილება დაასაბუთოს.

იუსტიციის სამინისტროს ცვლილების თანახმად კი, დამსაქმებელი ვალდებული გახდება, რომ დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ გადაწყვეტილება დაასაბუთოს.

რატომ სურთ ამ ცვლილების მიღება?

არსებობს თეორია, რომ თუ დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ, ამით წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში დისკრიმინაციის ალბათობა შემცირდება.

ეს არის ტყუილი და იმედია, ადამიანებს ტყუილში ცხოვრება არ სურთ. ტყუილია, რადგან დამსაქმებელი, რომელიც, ვთქვათ, რაიმე ნიშნით დისკრიმინაციის გამო არ აიყვანს ადამიანს სამსახურში, შემდეგ არც დასაბუთებაში დაწერს: „სამსახურში არ ავიყვანე ადამიანი მისი კანის ფერის გამო“. შესაბამისად, ეს პროცედურა წინასახელშეკრულებო დისკრიმინაციისაგან დაცვას რეალურად არანაირად უზრუნველყოფს და ამასთან, დამსაქმებლისათვის ხარჯებს ზრდის.

რას გამოიწვევს ამ საკანონმდებლო ცვლილების შრომის კოდექსში ასახვა?

თუ ეს ცვლილება შრომის კოდექსში აისახება, დამსაქმებლები ვაკანსიებს აღარ გამოაცხადებენ.

რატომ?

იმიტომ, რომ გართულდება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, კერძოდ: დამსაქმებელი ვალდებული იქნება, რომ ყველა სამუშაოს მაძიებელს განუმარტოს და დაუსაბუთოს, რატომ არ აიყვანა სამსახურში.

მე ვიცი ერთ-ერთი სადაზღვევო კომპანია, რომელმაც ვაკანსია გამოაცხადა და იქ, სამსახურში აყვანის იმედით, CV 85-მა ადამიანმა წარადგინა. კომპანიამ ამ 85 ადამიანიდან მართლაც შეარჩია სასურველი კანდიდატურა და თავისთან დაასაქმა. ახლა წარმოიდგინეთ, მომავალში თუ იუსტიციის სამინისტროს ეს ცვლილება შრომის კოდექსში აისახება, კომპანიას მოუწევს დანარჩენ 84 ადამიანს დაუსაბუთოს, რატომ არ აიყვანა ისინი სამსახურში. გარდა იმისა, რომ ეს პროცედურა დროის დიდ რესურსს საჭიროებს, ამ კომპანიას მოუწევს აიყვანოს იურისტი, რომელიც ძალიან კარგად ერკვევა შრომით სამართალში (ერთი, ორი ან მეტი იურისტი, გააჩნია კომპანიის ზომას). ამ იურისტმა სამართლებრივად გამართულად უნდა დაუწეროს დანარჩენ 84 ადამიანს დასაქმებაზე უარის თქმის საფუძველი.

ყველაფერი კიდევ უფრო რთულდება, თუ პატარა კომპანიაზე გვაქვს საუბარი. წარმოიდგინეთ ჩემი მეზობელი, რომელმაც მაღაზიის გახსნისათვის ბანკიდან კრედიტი გამოიტანა და 5 ადამიანი დაასაქმა. ის ვალდებული იქნება, თუ ვაკანსიას გამოაცხადებს და გინდაც ორ ადამიანს დასაქმებაზე უარს ეტყვის, გადაწყვეტილება წერილობით დაასაბუთოს. თან ეს დასაბუთება ისე უნდა იყოს დაწერილი, რომ შემდეგ არავინ შეედავოს და სასამართლოში სარბენი არ გახდეს. ამიტომ, ალბათ, ფული უნდა გადაუხადოს იურისტს, რომ საბუთი სამართლებრივად სწორად იყოს დაწერილი.

ამ ყველაფრიდან გამოსავალი იქნება ის, რომ დამსაქმებელი ვაკანსიას აღარ გამოაცხადებს, რადგან ეცოდინება, რომ ადამიანებს, რომლებსაც არ აიყვანს სამსახურში, ახსნა-განმარტება უნდა წარუდგინოს, რისთვისაც უნდა: ა) ჰყავდეს კარგი იურისტი და ბ) დახარჯოს დრო – ორივე კი მხოლოდ ხარჯების ზრდას იწვევს. ასევე, დამსაქმებელმა იცის – არის ალბათობა, რომ თუ იურისტი კარგ დასაბუთებას ვერ დაწერს, სასამართლოში მოუწევს სიარული თავისი გადაწყვეტილების კანონიერების დასამტკიცებლად.

ასეთი სახის საკანონმდებლო ცვლილებები მხოლოდ იურისტების დასაქმებას თუ შეუწყობს ხელს – ეტყობა, იუსტიციის სამინისტრო იურისტების სხვების ხარჯზე დასაქმებაზე ფიქრობს.

დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის პროცედურა ძალიან რთულდება, მათ შორის, ისეთი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა, რომელიც მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს სისტემატურად არღვევს.

რას ვგულისხმობ?

იუსტიციის სამინისტროს ცვლილების თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებული გახდება დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

რატომ სურთ ამ ცვლილების მიღება?

აქაც, წინა საკითხის მსგავსად, არსებობს თეორია, რომ თუ დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დაასაბუთოს თავის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ, ამით შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის ალბათობა შემცირდება 

ესეც ტყუილია, რადგან დამსაქმებელი, რომელიც, ვთქვათ, რაიმე ნიშნით დისკრიმინაციის გამო დასაქმებულს სამსახურიდან გაათავისუფლებს, გათავისუფლების მიზეზად დასაქმებულს არ წარუდგენს, რომ: „სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი იყო დასაქმებულის კანის ფერი“. შესაბამისად, ეს პროცედურა, წინა პროცედურის მსგავსად, დისკრიმინაციისაგან დაცვას რეალურად არანაირად უზრუნველყოფს და ამასთან, დამსაქმებლისათვის ხარჯებს ზრდის.

რას გამოიწვევს ამ საკანონმდებლო ცვლილების შრომის კოდექსში ასახვა?

დამსაქმებელს ეს პროცედურაც ხარჯს უზრდის, რადგან დასაქმებულების სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაში, მან დასაქმებულს ახსნა-განმარტება უნდა წარუდგინოს, რისთვისაც უნდა: ა) ჰყავდეს კარგი იურისტი და ბ) დახარჯოს დრო.

ძალიან მნიშვნელოვანი და შემაშფოთებელია, რომ იუსტიციის სამინისტროს ერთ-ერთი ცვლილების თანახმად, იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც დასაქმებული მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს სისტემატურად არღვევს, დამსაქმებელს უფლება არ აქვს, ასეთი დასაქმებული დაითხოვოს სამსახურიდან, თუ: დასაქმებულს ჯერ არ მისცემს გაფრთხილებას და განუსაზღვრავს დამატებით ვადას დარღვევების გამოსასწორებლად. ამის შემდეგ, თუ დასაქმებული კიდევ გაიმეორებს დარღვევას ან დამატებითი ვადის განმავლობაში დარღვევებს არ გამოასწორებს, დამსაქმებელს ისევ არ აქვს მისი დათხოვნის უფლება. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმებულს (რომელიც მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს სისტემატურად არღვევს) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, შეტყობინებიდან ერთი თვე კიდევ ჰყავდეს თავისთან და მხოლოდ შეტყობინებიდან ერთი თვის შემდეგ გაათავისუფლოს.

არცერთი საერთაშორისო კონვენცია არ ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს დასაქმებული, რომელიც მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს სისტემატურად არღვევს. ეს არის შრომითი ურთიერთობის წარმოუდგენელი გართულება და დამსაქმებლის იძულება, ხელფასი უხადოს დასაქმებულს, რომელიც თავის მოვალეობებს, დავალებებს სისტემატურად არ ასრულებს.

და რა შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლისათვის კიდევ ერთი ვალდებულების შემოღებამ, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელმა 1 თვით ადრე უნდა შეატყობინოს დასაქმებულს სამსახურიდან გათავისუფლება?

დასაქმებულს, რომელმაც ერთი თვით ადრე იცის, რომ სამსახურიდან ათავისუფლებენ, დამსაქმებლის სერიოზული დაზიანება შეუძლია. ეს არ არის მითი და ასეთი შემთხვევა ჩემთვის ცნობილია. კერძოდ, ჩემს მეგობარს (დამსაქმებელს), სურდა ბუღალტრის სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან მისი მუშაობით უკმაყოფილო იყო. ბუღალტერმა დამსაქმებელს სთხოვა, რომ მისთვის სამსახურიდან წასვლამდე 2 კვირა მიეცა. დამსაქმებელი ამ შემოთავაზებას დათანხმდა და დასაქმებული (რომელმაც იცოდა, რომ უშვებდნენ სამსახურიდან) სამსახურში 2 კვირით დატოვა. შედეგი კი დამსაქმებლისათვის ძალიან ცუდი იყო, რადგან ბუღალტერმა, რომელმაც იცოდა, რომ სამსახურიდან ათავისუფლებდნენ, დამსაქმებელს ბუღალტერიასთან დაკავშირებული ინფორმაცია და დოკუმენტები სერიოზულად დაუზიანა. ბუღალტრის მიერ მიყენებული ზიანის გამოსწორებას 8 თვე დასჭირდა.

ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ წინასწარი შეტყობინების ვადა არცერთი საერთაშორისო კონვენციით არაა დადგენილი. შესაბამისად, წინასწარი შეტყობინების ვადა შესაძლებელია იყოს ერთი დღე, ორი დღე, ერთი კვირა და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობის მხარეებს (დამსაქმებელს და დასაქმებულს) სამუშაო საათებზე შეთანხმების უფლება აღარ ექნებათ.

რატომ?

საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, კვირის განმავლობაში სამუშაო საათების რაოდენობა 41 საათს არ უნდა აღემატებოდეს, თუ მხარეები (დამსაქმებელი და დასაქმებული) სამუშაო საათების განსხვავებულ რაოდენობაზე არ შეთანხმდებიან.

საკანონმდებლო ცვლილების თანახმად, დამსაქმებელს და დასაქმებულს აღარ ექნებათ უფლება, სამუშაო საათების განსხვავებულ რაოდენობაზე შეთანხმდნენ. ეს დასაქმებულს შესაძლებლობას ართმევს, 10 საათი იმუშაოს და მეტი შემოსავალი მიიღოს.

ახლა ავიღოთ ჩემი მეზობლის მაღაზია, სადაც დასაქმებულია ერთი გამყიდველი, რომელიც მუშაობს დღეში 10 საათს და მისი დღიური ხელფასი 30 ლარია (ყოველთვიური ხელფასი 720 ლარი). თუ კანონმდებლობით მხოლოდ 8-საათიანი სამუშაო გრაფიკი იარსებებს, მაშინ რა მოხდება?

სამუშაო საათებზე მხარეების ურთიერთშეთანხმების უფლების წართმევა გამოიწვევს:

– დამსაქმებლისთვის ხარჯის ზრდას (რადგან იგი ვალდებული იქნება აიყვანოს ახალი გამყიდველი), ან

– დამსაქმებლისათვის შემოსავლის შემცირებას, ვინაიდან მაღაზია 10 საათის ნაცვლად 8 საათს იმუშავებს (თუ ახალ გამყიდველს არ აიყვანს და ძველი თანამშრომელი მხოლოდ დღეში 8 საათს იმუშავებს)

ზემოხსენებულ ორივე შემთხვევაში, გამყიდველს შეუმცირდება ხელფასი, შემოსავლის წყარო (რადგან ის 8 საათზე მეტს ვერ იმუშავებს ანუ დღეში 30 ლარის ნაცვლად მიიღებს 24 ლარს, ხოლო თვეში – 576 ლარს 720 ლარის ნაცვლად). მარტივად, რომ ვთქვათ,

დასაქმებულს უფლება აღარ ექნება დღეში 10 სამუშაო საათი იმუშაოს იმისთვის, რომ მეტი ხელფასი მიიღოს, ვიდრე დღეში 8-საათიანი სამუშაოს შესრულებისას მიიღებდა.

ზეგანაკვეთური სამუშაო აღარ იარსებებს.

რატომ?

საკანონმდებლო ცვლილების თანახმად, ზეგანაკვეთური მუშაობისას შრომის ანაზღაურება განისაზღვრება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის არანაკლებ ერთ-ნახევარი ოდენობით.

მოდი, უბრალოდ დავითვალოთ: ვთქვათ, ერთ-ერთ კომპანიაში ხელფასის საათობრივი განაკვეთი 10 ლარია, მაშინ ზეგანაკვეთური სამუშაო საათის ღირებულება იქნება 15 ლარი (ხელფასის საათობრივი განაკვეთის ერთ-ნახევარი ოდენობა).

გამოდის, რომ ზეგანაკვეთური შრომა 50%-ით უფრო ძვირია, ვიდრე ხელფასის სამუშაო განაკვეთი. ამასთან, წარმოვიდგინოთ, რომ შრომის კოდექსში ასახულია ცვლილება, რომლის თანახმადაც სამუშაო საათების რაოდენობა კვირის განმავლობაში 41 საათს არ უნდა აღემატებოდეს.

შესაბამისად, თუ დამსაქმებელს დასაქმებულის ხელფასი 10 საათის განმავლობაში უჯდებოდა დღეში 100 ლარი, ახლა, როცა დასაქმებული მხოლოდ 8 საათს უნდა ამუშაოს და დანარჩენი ორი საათი ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა იყოს, დასაქმებულის ხელფასი დღეში 110 ლარი დაუჯდება, ანუ 10 ლარით მეტი, რაც თვის განმავლობაში მინიმუმ 240 ლარით მეტია (თუ შაბათ-კვირასაც ჩავთვლით, მაშინ ეს თანხა მინიმუმ 2-ჯერ გაიზრდება).

როგორ გგონიათ, დამსაქმებელი რას იზამს? – ა) ახალ დასაქმებულს აიყვანს დანარჩენი ორი საათისათვის და ამით შრომით ხარჯს არ გაიზრდის? თუ ბ) შრომით ხარჯს ყოველთვიურად 240 ლარით გაიზრდის? ჩემი აზრით, ახალ დასაქმებულს აიყვანს (გადაუხდის დღეში ორი საათის ხელფასს ანუ 20 ლარს) და ამით ძველ დასაქმებულს შემოსავალი შეუმცირდება. ზეგანაკვეთურ სამუშაოს დამსაქმებელი ყოველთვის აირიდებს, რადგან ის ძვირი უჯდება. მარტივია.

ქალის დასაქმების ალბათობა შემცირდება.

რატომ?

საკანონმდებლო ცვლილების თანახმად, დაუშვებელი ხდება ფეხმძიმე ქალის სამსახურიდან დათხოვნა ფეხმძიმობის შესახებ დამსაქმებლისათვის შეტყობინებიდან ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულების დასრულებამდე.

ახლა წარმოიდგინეთ, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა რაღაც სამთვიანი პროექტი, რომლისთვისაც დაასაქმა ქალი. ის დაფეხმძიმდა. გამოდის, რომ დამსაქმებელმა ქალი აიყვანა 3-თვიანი პროექტისათვის, მაგრამ 9 თვე სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებს. ეს კარგ შემთხვევაში. ცუდ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ქალს სამსახურიდან ვერ გაუშვებს 14 თვის განმავლობაში (9 თვე ორსულობა+24 სამუშაო დღე ანაზღაურებადი შვებულება+4 თვე ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულება).

ამ ჩანაწერით, ჩემი, როგორც ქალის, დასაქმების ალბათობა მცირდება, რადგან დამსაქმებელი 10-ჯერ დაფიქრდება, სანამ ქალს დაასაქმებს.

გარდა ამისა, საკანონმდებლო ცვლილებაში გამოყენებულია სიტყვა „დეკრეტული შვებულება“. სიტყვა „დეკრეტული“ საბჭოთა გადმონაშთია და აღარ გამოიყენება შრომით კანონმდებლობაში. შრომის კოდექსში გამოიყენება: „შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო“.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ მოქმედი შრომის კოდექსის თანახმად, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების დროს შრომითი ურთიერთობა ჩერდებოდა, ხოლო შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა.

ახლა კი მინდა შევეხო საქართველოს პარლამენტის ჯანმრთელობის დაცვისა და სოციალურ საკითხთა კომიტეტის მიერ მომზადებულ ერთ-ერთ საკანონმდებლო ინიციატივას, რომლის მიხედვითაც სამუშაოს საკუთარი ინიციატივით დატოვების იძულება ისჯება ჯარიმით ან თავისუფლების აღკვეთით ორ წლამდე.

დაუშვებელია, რომ ეს იყოს სისხლის სამართლის საქმე, რადგან ნებისმიერ დასაქმებულს შესაძლებლობა ეძლევა უჩივლოს დამსაქმებელს, რომ მას იძულებით დააწერინეს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს არ შეიძლება იყოს სისხლის სამართლის საქმე, რადგან ეს არის დამსაქმებლის დაშინება და სხვა არაფერი! არცერთ საერთაშორისო ორგანიზაციას მსგავსი რამ საქართველოსთვის არასდროს მოუთხოვია!

საკანონმდებლო ცვლილებებით კიდევ ბევრი სხვა მავნებლობაა გათვალისწინებული, მაგალითად: სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის გადახდის ვალდებულება. სტატიის ფორმატის გამო არ გამოდის, რომ სხვა საკანონმდებლო ცვლილებებიც განვიხილო.

ყველა ზემოთ მოყვანილი საკანონმდებლო ცვლილებების ერთიანობას ჰქვია – დამსაქმებლების ტერორი! შრომითი ურთიერთობების გამკაცრებით, შრომითი ხარჯების გაზრდით ჩვენ დამსაქმებლებს ვაშინებთ და დასაქმებას დასჯადს ვხდით. ამ ყველაფერმა კი შეიძლება გამოიწვიოს:

– დასაქმების შემცირება, ან

– არალეგალური დასაქმების ზრდა, ან

– ხელფასების შემცირება, ან

– სამივე ერთად.

ამის ნათელი მაგალითია სამხრეთ ევროპის უმუშევრობის დონის მაჩვენებლები. მაგალითად: ესპანეთში უმუშევრობის დონემ 26.2%-ს, ხოლო საბერძნეთში – 25.4%-ს მიაღწია. ახალგაზრდობის უმუშევრობის დონე ესპანეთში 55.9%, ხოლო საბერძნეთში 57.0%-ია. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ ევროკავშირის წევრი 27 ქვეყნიდან 16-ში უმუშევრობის დონე წინა წელთან შედარებით გაიზარდა.  

ზემოხსენებული საკანონმდებლო ცვლილებების გათვალისწინებით გამოდის, რომ დამსაქმებელს, რომელმაც წარმოება, სამუშაო ადგილები შექმნა და ჩვენი, დასაქმებულების შემოსავლის წყაროს წარმოადგენს, ვსჯით იმის გამო, რომ ის დამსაქმებელია, რომ სამუშაო ადგილები შექმნა. დიახ, ჩვენ დამსაქმებელს ერთმნიშვნელოვნად ვსჯით, რადგან იმის გამო, რომ მან სამუშაო ადგილები შექმნა, ვურთულებთ შრომით ურთიერთობებს და ვუზრდით შრომით ხარჯებს!

მე, როგორც დასაქმებული, რომელიც არასდროს ვყოფილვარ დამსაქმებელი, ვისურვებდი, რომ ჩემი დამსაქმებელი ძლიერი იყოს, ანუ რაც შეიძლება ნაკლები ხარჯი უჯდებოდეს ბიზნესის წარმოება, რომ მეტი შემოსავალი ჰქონდეს. ძლიერი დამსაქმებელი ჩემთვის კარგი სამუშაო პირობების, მაღალი ხელფასისა და სტაბილური სამსახურის მიღების ალბათობას ზრდის.

რაც უფრო ბევრი ძლიერი დამსაქმებელი იქნება, მით უფრო მრავალფეროვანი იქნება ჩემი არჩევანი და მით უფრო მაღალი იქნება კარგი სამუშაოს პოვნის შესაძლებლობა.

ამიტომ, ნუ ვებრძვით დამსაქმებლებს, ნუ ვაშინებთ მათ ხარჯების გაზრდით, გვახსოვდეს, ისინი სამუშაო ადგილებს ქმნიან, ისინი ჩვენი, დასაქმებულების შემოსავლის წყაროს წარმოადგენენ!

 

კომენტარები